Udfordring
Da Halsnæs Kommunes hjemmepleje startede deres VækstKULTUR®-forløb, var det vigtigt for leder Birgitte Møller-Hansen, at der samtidig blev investeret i ledernes udvikling. Derfor startede hun og hendes ledergruppe forløbet ‘Den autentiske leder’.
Ledergruppen startede forløbet på et sundt fundament med en fasttømret gruppe og et højt tillidsniveau. Hovedformålet med forløbet var at samle de fire teams til en samlet enhed og gøre ledergruppen endnu stærkere og med én fælles retning.
”Jeg tror på, at hvis man vil skabe forandring, skal lederne gå forrest og også ændre kultur og adfærd – ellers kommer forandringerne ikke ned gennem organisationen, uanset hvor meget man underviser. Så forløbet skulle skabe et større kendskab til hinanden, bryde søjleopdelingen og opbygge vi-kultur,“ fortæller Birgitte Møller-Hansen.
Værktøjer
Igennem forløbet fik ledergruppen rum til at reflektere over deres ledelsesstil og den måde, de gjorde tingene på. Birgitte oplevede, at det var godt for dem, at de blev stillet forstyrrende og undrende spørgsmål, de aldrig var blevet stillet før. Det satte gang i vigtige diskussioner om de udfordringer, der har været i organisationen.
Med DISK-værktøjet fik lederne en forståelse for deres individuelle og kollegers ledelsesstil. Det hjalp dem med at forstå og acceptere hinandens måder at lede på. På tværs af deres DISK-profiler fandt de en fælles retning for ledelse, der kunne understøtte den ønskede vi-kultur.
“Der kan selvfølgelig være plads til at gøre nogle ting forskelligt, fordi vi jo er forskellige ledere. Og vi leder grupper med en forskellig sammensætning. Men det grundlæggende, der kan skabe et dårligt arbejdsmiljø, for eksempel fair fordeling af weekendarbejde, det skal være ens,” siger Birgitte Møller-Hansen.
Effekt
Lederforløbet har sat skub i og skabt rum til den nødvendige udvikling frem mod en fælles vi-kultur. Ledergruppen er blevet endnu stærkere og mere samlet, der er skabt en mere ensartet kommunikation, og Birgitte oplever, at de reflekterer mere over, hvad de sender ud til deres medarbejdere.
“Der er blevet bygget ovenpå noget af det gode, vi havde, så vi har fået dannet et mere fælles fundament og bygget endnu mere tillid på. Vi har alle fået en større forståelse for, hvad det er for en organisation, vi er en del af. Og vi har også fokus på at kommunikere mere tydeligt, hvis det er noget, der er vigtigt.”
Igennem forløbet har Birgitte fået skærpet sit syn på sine lederes styrker og svagheder. Nye ideer er opstået som en del af processen, og dem har hun handlet på: “Jeg har lavet vores ledermøder lidt om. Så nu er halvdelen af møderne driftsmøder, og den anden halvdel er fagmøder, hvor vi drøfter ledelse. Det har været rigtig godt for os at have den her tid til at tale ledelse.”
Arbejdet med DISK-værktøjet har desuden skabt en ide til en mere fokuseret rekrutteringsproces: “Når jeg skal ansætte, har jeg brugt DISK-profilen som udgangspunkt. Fx, hvis vi har brug for nogle med en rød adfærd, hvad er det så for nogle spørgsmål, vi skal bruge i vores stillingsopslag for at tiltrække dem. Så der er kommet en bevidsthed om ikke bare at gøre, hvad vi føler for, men faktisk få lidt mere viden om, hvad gruppen har brug for,” fortæller Birgitte Møller-Hansen.
